As empresas, como todas as organizações, dependem de pessoas qualificadas, motiva as, integradas e produtivas para realizar seus objetivos, pois são eles que constroem o dia-a-dia, movimentos de mercadorias, recursos, dinheiro e gente.
Para Maximiano (2006) a função de recursos humanos compreende quatro processos básicos, que se dividem em processos menores. Esses processos começam antes de as pessoas ingressarem na organização, quando as buscamos no mercado de trabalho e prosseguem quando elas saem ou se aposentam. Os quatro processos básicos são:
(1) Aquisição de pessoas- são os processos utilizados para fornecer um suprimento de novas pessoas que assegurem a continuidade das operações e da organização.
(2) Desenvolvimento de pessoas- são os processos que promovem a aquisição e o incremente de competências.
(3) Gestão de desempenho: são processos utilizados para definir as atividades que as pessoas devem realizar na empresa por meio da análise e discrição de caros e acompanhar e orientar o desempenho das pessoas
(4) Movimentação das pessoas : são os processos utilizados para promever a motivação e a satisfação das pessoas, por meio da geração de condições ambientais e psicológicas favoráveis para as atividades das pessoas.
A relação até algum tempo atrás entre empregador e empregado era tida como discordante. Atualmente o principal modelo de gestão de pessoas é a gestão por competência, que visa instrumentalizar o departamento de recursos humanos e gestores das empresas, para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas. As ferramentas da gestão por competência são totalmente alinhadas às atribuições de cargos e funções de cada organização.
Um dos pontos que tem que ser levado em conta é a cultura organizacional. Neste panorama as pessoas é que vão criar o futuro e as qualidades da organização, crenças e costumes.
Segundo Dias apud Dias (2001, p.35), a cultura tem se convertido em um tema de interesse para todos aqueles que estudam a dinâmica das organizações, particularmente a partir doa anos 80 e 90.
Lacombe (2005, p. 236) diz que as decisões de uma empresa são tomadas de acordo com um quadro de referencias determinado por sua cultura.(...) o clima organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa.
Um bom gestor deve trabalhar para que exista um ambiente de concórdia e companheirismo, para que as pessoas possam assim de forma eficaz, trabalhar em equipe para que desenvolvam sua aptidão ao máximo.
A cultura organizacional define-se pela junção dos valores e tradições de uma organização.
O clima organização também tem sua parte na motivação do grupo. Quando ele não está favorável ao desenvolvimento das ações e no alcance dos objetivos, deve ser tratado e logo resolvido, para que esse ponto negativo seja invertido.
Segundo Macedo et all (2003, p126) diz que a cultura do clima organizacional geralmente é feita através de pesquisas que adotam os métodos clássicos de coletas de dados. 

Cargo ou Função
O cargo é uma coleção de responsabilidades e tarefas também chamadas funções que um funcionário - chamado ocupante do cargo – deve desempenhar ou executar. (MAXIMIANO, 2006 p. 129)
O desenho de cargos (job design) envolve a especialização do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenhos do cargo constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. (CHIAVENATO, 199 p.162)
Para que a organização possa ter um bom desempenho é preciso que ela desenvolva uma série de atividades, onde seus colaboradores sejam escolhidos conforme a necessidade da mesma e a competência dos candidatos.
Exemplos dessas atividades são:
• Recrutamento
• Seleção
• Acolhida
• Capacitação 
• Grupos e equipes
• Avaliação de desempenho
• Motivação
• Remuneração
• Liderança

Será apresentada definição de cada um desses tópicos.
Recrutamento segundo Chiavenato (2003, p. 91), corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para obastecer o seu processo seletivo.
Maximiano (2006. p. 135) dia que: há dois tipos de recrutamento o interno e o externo: o processo de recrutamento interno consiste em buscar, no quadro de funcionários da própria empresa, pessoas qualificadas para ocupar outros cargos.
Recrutamento externo é o procedimento pelo qual a empresa busca no mercado de trabalho profissional capacitados para ocupar as vagas disponíveis.
Seleção
Segundo Lacombe (2005, p. 79) a seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.
Chiavenato (2003, p. 107), afirma que a seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro, que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização.
O processo de recursos humanos esta apoiado em três insumos interdependentes. A análise, avaliação e classificação de cargos informam a o recrutador as discussões de cargos da empresa, proporciona dados importantes sobre as exigências físicas e psicológicas dos ocupantes desses cargos, bem como transmitem seus padrões de desempenho, (Carvalho e Nascimento 1997, p. 114).
Um dos pontos que também deve ser levado em consideração é a acolhida do novo colaborador. Nessa acolhida pode ser feito um roteiro com ajuda de toda a equipe.
Para Saiané (2005) tem algumas ações que não devem ser deixadas de lado para se fazer uma boa acolhida:
1) Prepare a cabeça e o coração da equipe
2) Crie um evento para impactar o coração de quem está entrando e promova a integração da equipe.
3) Faça o passo a passo do roteiro.

CAPACITAÇÃO
Segundo Chiavinato (1999, P294), a capacitação é um processo cíclico e continuo composto de quatro etapas.
1) Diagnostico: é o levantamento da necessidade de capacitação a serem satisfeitos.
2) Desenho: é a elaboração do programa de capacitação para entender ás necessidades diagnosticada.
3) Implementação: é a aplicação e a condução do programa de capacitação.
4) Avaliação: é a verificação dos resultados da capacitação.

GRUPO E EQUIPE
Segundo Lacombe (2005, P, 18) Grupo é qualquer conjunto de pessoas com objetivo comum, e equipe é um grupo em que pessoas além de terem uma meta comum, atuam de forma a colocar os objetivos do grupo acima dos interesses que elas próprias têm dentro dele.
Há uma grande diferença entre grupo e equipe em relação a comunicação. No grupo nem todos os membros sabem o que passa pela cabeça do outro. Já na equipe todos sabem o que se passa.
Segundo Moscavoci citado por Macedo et al (2003, P 126), um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção á sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento.
O trabalho em equipe é um permanente processo de experimentação, troca e aprendizagem.

AVALIAÇÂO DE DESEMPENHO
Antigamente as organizações preocupavam-se em aumentar a produtividade, através da eficiência mecânica, pois o homem era tido como integrado da maquina e incentivado só pelo financeiro. No século XX “surgiu o movimento das relações humanas que foi um esforço combinado do teórico e prático, para fazer os gerentes mais sensíveis as necessidades dos empregados”. (SILVA, 200 p. 199)
Segundo Pontes, (1996, p. 146) a avaliação do desempenho é um estado psicológico de disposições interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta.
Existem muitos tipos de teorias motivacionais, duas mais conhecida e apresentação da teoria de Maslau e a de Henzberg.
A teoria de Maslau é uma das mais populares no estudo em cinco etapas
A pirâmide das necessidades de Maslau esta dividida em 5 etapas:
1) As necessidades fisiológicas
2) As necessidades de segurança
3) As necessidades sociais
4) As necessidades estima
5) Necessidades de auto-realização
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AUTO – REALIZAÇÃO


ESTIMA



SOCIAL



SEGURANÇA



FISIOLÓGICAS
É importante a hierarquia de Maslau no ambiente de trabalho, pois evidência que as pessoas precisam de respeito e reconhecimento, não apenas dinheiro e recompensa (HELLER, 1999, p.8).
Segundo Maximiano (2006, p. 150) a teoria dos dois fatores de Herzberg, explica qual o efeito de alguns deles sobre a motivação (...), em uma situação de trabalho, podem ser divididos em duas categorias principais: fatores higiênicos ou extrínsecos (também chamados fatores H), que estão relacionados com o ambiente de trabalho, e fatores motivacionais ou intrínsecos (também chamados fatores M), que estão relacionados com o conteúdo do trabalho.


FATORES HIGIÊNICOS



FOTERES DE MOTIVAÇÂO






CONTEÚDO DO TRABALHO



AMBIENTE DE TRABALHO




Remuneração


Maximiano (2006, p.139) apresenta a seguinte definição sobre remuneração:

A remuneração é um dos principais instrumentos para a manutenção, retenção e motivação dos funcionários. O sistema de remuneração de uma empresa abrange a remuneração direta, que compreende uma parte fixa e outra variável, e a remuneração indireta, que envolve benefícios, prêmios e bônus.


Remuneração fixa

É o valor que o funcionário recebe conforme o contrato firmado. Alguns desse salários são fixados pelos sindicatos 

Remuneração variável

Neste o empregado recebe pelo que produz, ou seja, pelo seu desempenho.

Xavier et al (1999, p.46): apresenta os modelos de remuneração variável mais utilizados no Brasil:

• Bônus/gratificação: Utilizado principalmente para o alcance de meras pré-estabelecidas. (...)
• Comissão: é a forma mais antiga e tradicional de remuneração. (...)
• Incentivo/Campanha: Utilizado principalmente para o alcance de metas preestabelecidas. (...)
• Participação nos resultados (Gainsharing): é a distribuição de ganhos decorrentes de produtividades, redução de custo ou melhoria de outras metas pré-determinadas.
• Participação nos lucros (Preftsharing): é a distribuição de parte de lucros da empresa segundo critérios pré-estabelecidos.
• Participação acionaria (Stock options): é uma forma de incentivo a longo prazo, geralmente destinado a cargos de direção de empresas de capital aberto. (...)

Incentivos e Benefícios

Maximiano (2006, p. 142), define beneficio como: Formas de remuneração indireta oferecida aos funcionários. Há diversos benefícios impostos pelo governo e por sindicatos. (...)
Para Lacombe (2005), os principais tipos de benefícios são os seguintes:
a) Encargos sociais
b) Benefícios concedidos pela empresa
c) Plçano cafeteira
d) Vantagens do grupo na obtenção de beneficios3
e) Complementação de aposentadoria
f) Benefícios para dirigentes de alto nível
g) Recolocação (outplacement)

Liderança

Maximiano (2006, p. 152) diz que: A liderança é um dos papeis dos administradores d empresa. No papel de líder, o empreendedor influencia o comportamento de SUS funcionários, para que eles realizem os objetivos da empresa.

Estilo de liderança

São apresentado dois tipos de liderança:

a) Liderança centrada na tarefa: está estar ligada diretamente a execução da tarefa e com os resultados.
b) Liderança centrada nas pessoas: esta olha mais para o aspecto humano dos colaboradores e procura manter a equipe de trabalho na participação das decisões.
A gestão de pessoas com o passar dos tempos vai se aprimorando mais ainda, aumentando a importância dos colaboradores nas organizações.